Nieuwe arbeidsregels vanaf 1 juni 2026: wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?

De Belgische arbeidsmarkt ondergaat vanaf 1 juni 2026 een reeks belangrijke wijzigingen. De hervormingen maken deel uit van een bredere modernisering van het arbeidsrecht door de Arizonaregering met als doel meer flexibiliteit voor werkgevers en een aangepaste arbeidsorganisatie in een veranderende economie.

Bij Let’s Consult vatten we de belangrijkste wijzigingen samen en geven we duiding over wat dit concreet betekent in de praktijk.

1. Opzegtermijnen: duidelijke begrenzing bij nieuwe contracten

Een van de meest ingrijpende wijzigingen is de invoering van een plafond op de opzegtermijn van 52 weken bij ontslag door de werkgever.

Voor nieuwe contracten vanaf 1 juni 2026 blijven opzegtermijn stijgen met anciënniteit, maar worden begrensd op 1 jaar (52 weken). Het plafond wordt bereikt rond 17 jaar dienst. Voor bestaande werknemers wordt de huidige regeling behouden.

Dit betekent voor werknemers met lange loopbanen dat de maximale bescherming niet verder blijft oplopen na een bepaalde anciënniteit.

2. Deeltijds werk: meer flexibiliteit, meer variatie

De minimumgrens voor deeltijdse arbeid wordt verlaagd van ongeveer één derde naar één tiende van een voltijdse betrekking.

Dat opent de deur naar zeer kleine deeltijdse contracten, flexibele inzet in piek- of projectperiodes en meer variabele arbeidsmodellen.

De bedoeling is om arbeidsmarktparticipatie te verhogen en werkgevers meer flexibiliteit te geven in sectoren met onregelmatige vraag. Tegelijk bestaat het risico op meer versnipperde uurroosters en minder voorspelbare tewerkstelling, wat in de praktijk aandacht vraagt voor correcte contractopmaak en planning.

3. Nachtarbeid: versoepeling van het verbod

Het huidige principe dat nachtarbeid verboden is (tussen 20u en 6u, tenzij uitzondering) wordt fundamenteel hertekend.

Vanaf 1 juni 2026 wordt nachtarbeid in principe mogelijk in alle sectoren en verdwijnen veel sectorale voorafgaande beperkingen. Het wordt eenvoudiger om nachtwerk te organiseren.

In sectoren zoals logistiek en e-commerce geldt bovendien een aangepaste regeling rond premies, waarbij het recht op nachtpremie in bepaalde gevallen pas later in de nacht start.

Voor werknemers is het belangrijk om te bekijken hoe premies en arbeidsvoorwaarden contractueel worden vastgelegd, zeker in sectoren waar nachtwerk zal toenemen.

4. Vereenvoudiging van arbeidsreglementen

Werkgevers krijgen meer flexibiliteit in de manier waarop arbeidsduur wordt vastgelegd.

In plaats van een gedetailleerde opsomming van alle uurroosters, kan gewerkt worden met een algemeen arbeidskader waarin onder meer wordt bepaald:

• welke dagen arbeid mogelijk is

• binnen welke tijdsvakken gewerkt kan worden

• minimum- en maximumarbeidsduur
  

Voor deeltijdse werknemers met variabele uurroosters blijven de bestaande verplichtingen grotendeels behouden. Hun concrete planning moet nog steeds correct en transparant worden vastgelegd.

5. Ambtenaren en langdurige ziekte: hervorming van het systeem

Voor federale vastbenoemde ambtenaren wijzigt de regeling rond langdurige ziekte.

De klassieke evolutie naar een definitief ziektepensioen wordt geleidelijk afgebouwd en vervangen door een systeem dat meer aansluit bij de ziekte- en invaliditeitsverzekering in de privésector.

Het doel hiervan is om minder definitieve uitstroom uit de arbeidsmarkt te hebben, meer focus op re-integratie en gedeeltelijke werkhervatting en de beperking van structurele langdurige inactiviteit.

6. Wat is de rode draad van deze hervorming?

De nieuwe arbeidsregels draaien rond drie grote verschuivingen:

1. Meer flexibiliteit voor werkgevers

2. Nieuwe grenzen aan klassieke bescherming

3. Economische modernisering van de arbeidsmarkt

7. Wat betekent dit voor ondernemingen?

Voor werkgevers is dit het moment om hun arbeidsdocumenten kritisch te herbekijken, zoals arbeidsovereenkomsten voor nieuwe aanwervingen, arbeidsreglementen en uurroosterstructuren, policies rond nacht- en weekendwerk, loon- en premiestructuren, enz...

Voor veel bedrijven zal dit geen “kleine update” zijn, maar een moment van hertekening van hun arbeidsorganisatie.

Conclusie

De hervorming van 1 juni 2026 is een duidelijke hertekening van flexibiliteit en arbeidsorganisatie in België. Wie als werkgever tijdig anticipeert, vermijdt niet alleen juridische risico’s, maar kan de nieuwe regels ook strategisch inzetten om zijn organisatie efficiënter te maken.

Bij Let’s Consult ondersteunen we ondernemingen bij:

• het correct implementeren van arbeidsrechtelijke wijzigingen

• het aanpassen van contracten en arbeidsreglementen

• het juridisch structureren van flexibele arbeidsmodellen

• het voorkomen van discussies en betwistingen met werknemers

Neem nu contact op via de website of socials als u ondersteuning wenst.